企業(yè)發(fā)展經營要進行人力資源優(yōu)化配置，首先需要明確一個理念：在現代企業(yè)發(fā)展經營組織中，人與崗位的配置已不再是單一的人與崗位的配置、人要絕對服從于組織安排，而是人與崗位、人與組織雙向適應的、動態(tài)的人力資源優(yōu)化配置。
這是因為人力資源管理現在面臨兩個變化：
一是現代組織不再是僵化的組織，而是基于客戶和市場快速反應、不斷變化的組織，組織決策模式從過去的“正三角”變成“倒三角”，它強調的是活力，是組織的動態(tài)管理。這時候，人的崗位職責不再是固定的，而是要基于客戶需求主動、創(chuàng)造性的履行職責，以提高組織的快速反應能力。
這是很核心的轉變，它對人崗配置帶來兩個變化：員工的職責范圍既要有穩(wěn)定、標準化的職責內容，也要有動態(tài)的、利于對客戶需求作出快速反應的職責內容，達到例常管理職責與例外管理職責的有效結合;人與組織要雙向適應，組織既要依據戰(zhàn)略和崗位對員工素質能力提出要求，也要滿足他個人的能力發(fā)展要求，不僅要因崗設人，也要因人設崗。
二是人崗配置不再是單一的個人與崗位的微觀配置，而是組織基于戰(zhàn)略和業(yè)務的職位管理系統(tǒng)和勝任能力系統(tǒng)的宏觀配置。也就說崗位配置從微觀管理層面上升到宏觀戰(zhàn)略和業(yè)務層面，是職位管理體系和勝任力體系這兩個系統(tǒng)之間的宏觀配置、動態(tài)配置。實現崗位動態(tài)優(yōu)化配置，既要有宏觀上的模糊判別，也要追求微觀上的精確。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
基于這兩個變化，人與崗位的配置已不再是人盯人、點對點的配置，而是宏觀上要靠市場機制實現人與崗位的動態(tài)配置，微觀上通過人力資源管理機制制度的創(chuàng)新，實現人與崗位的責、權、利、能一體化。所謂責、權、利、能一體化，是指要明確員工在崗位上要承擔什么樣的責任，承擔這個責任需要分配給他什么樣的權力，而權力的背后是利益分配，享有這樣利益又有怎樣的能力要求。
實現責、權、利、能一體化的人崗動態(tài)配置有兩個目標：第一，讓每個員工都有動力去創(chuàng)造價值、創(chuàng)造價值的方向很明確，而且他有權力、有能力去做。第二，解決員工能力素質跟不上企業(yè)發(fā)展經營發(fā)展需求的問題，通過人力資源動態(tài)優(yōu)化配置能使員工的職業(yè)技能提升和企業(yè)發(fā)展經營發(fā)展共步。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
企業(yè)發(fā)展經營要實現崗位動態(tài)優(yōu)化配置有四個要素：
第一、要建立基于戰(zhàn)略及業(yè)務模式特點的職位標準與勝任力管理系統(tǒng)。對職位系統(tǒng)進行籌劃并建立標準職責庫，規(guī)劃企業(yè)發(fā)展經營職業(yè)發(fā)展通道，制定任職資格標準。這是基礎制度保障。
第二、要建立雙向的評價、溝通、反饋機制與管理體系。員工要有清楚的自我認知，有不斷提升職業(yè)化素養(yǎng)的內在追求，并且能向企業(yè)發(fā)展經營表明自己的職業(yè)發(fā)展意愿;企業(yè)發(fā)展經營要客觀公正地評價員工，知道員工的興趣特長，設計多職業(yè)發(fā)展通道，并且及時幫助員工正確認識自己和企業(yè)發(fā)展經營需求、崗位需求之間的差距。
第三、通過機制制度創(chuàng)新來實行人崗之間的有效配置。除了剛才講到的“責、權、利、能一體化機制”要落地以外，還需要四大機制保障。一是牽引機制，包括目標明確、角色定位、責任承擔、能力要求、績效標準、行為規(guī)范這六個牽引要素。二是競爭淘汰機制，有進有出、能上能下這是保持人崗有效配置的必要條件。三是評價約束機制，如通過績效管理使員工履責的方向、目標、路徑與企業(yè)發(fā)展經營的方向和目標相一致。四是員工激勵機制。
第四、要建立人員配置效率動態(tài)監(jiān)控的指標體系，加強過程監(jiān)控，定期總結和調整、改進。
最后要強調的是，實現人崗動態(tài)優(yōu)化配置，企業(yè)發(fā)展經營要有開放包容的用人文化，包括人才來源要開放、不拘一格降人才，并能進行跨文化的管理，使得各種來路的人才都能夠在企業(yè)發(fā)展經營中找到自己合適的位置并且得到發(fā)展。
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